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完善国内报业发行人员用工形式

郭 佳

2013年10月17日10:24    来源:中国报业

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    □ 郭 佳

  随着新媒体异军突起,报纸日益受到来自网络、手机、移动电视等新媒体的猛烈冲击,发行量在下降,读者在流失,广告投放在减少。同时,随着《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等法律的实施,国内各报社对用工形式的选择越来越慎重,如何降低用人成本、规范用工形式,已逐渐成为近几年热议的话题。

  文以国内某报业集团下属某报刊发行公司为例,结合4种可供选择的用工形式--“签订无固定期限的劳动合同”、“签订固定期限的劳动合同”、“签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同”、“劳务派遣”,对其内部各类人员的用工形式进行分析研究,并提出相关建议。

  国内单位的用工情况

  经调查,在《劳动合同法》实施前,虽然《劳动法》颁布了十多年,但国内的许多单位与员工签订的劳动合同基本都是固定期限的劳动合同,且一年一签,即合同到期时,若单位愿意续签,员工则可再签一年;若单位不愿续签,员工则可按时走人。更有甚者,有少数单位存在不与员工签订劳动合同的现象,自认为这样省了不少“麻烦”,也“方便”员工的去留。这些单位主要使用其它两种用工形式--“签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同”和“劳务派遣”。至于使用最后一种用工形式--“签订无固定期限的劳动合同”的单位则寥寥无几。

  广大员工的权益得不到保障,不少员工因担心单位是否续签合同而焦虑,同时,单位内部潜藏着一定的用工隐患。

  某报刊发行公司的情况

  ★人员情况

  截至2012年12月底,该报刊发行公司在册人员共有1239人,其中发行人员1136人。在发行人员中,市区站670人,郊县站466人。从年龄结构上看,市区站平均年龄35岁,郊县站平均年龄44岁,公司员工平均年龄38岁。男45岁以上、女40岁以上有383人。根据近几年发行人员的离职情况,预计每年约有147人离职,其中合同到期或公司劝其离职5人左右,约占3%。

  ★参保情况

  根据国家规定,单位与员工建立劳动关系之日起,单位应为其缴纳社会保险等。该报刊发行公司自成立以来,严格按照相关规定给员工缴纳社会保险等,但极少数发行人员坚持不愿单位为其缴纳(这样工资中也不用扣除个人缴纳部分),这部分员工在2003年前未缴纳。从2003年起,不愿单位为其缴纳社会保险等的员工,单位不与其签订劳动合同。

  ★用工形式

  在2008年前,该报刊发行公司使用的用工形式有以下两种:签订无固定期限的劳动合同和签订固定期限的劳动合同。其中,以签订固定期限的劳动合同为主,合同有效期一般为1-2年。

  用工对比及分析

  在可供选择的4种用工形式中,具体可分为两大类,一类为劳务派遣;一类为自行管理,包括签订无固定期限的劳动合同、签订固定期限的劳动合同、签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

  同时,从公司人员结构中可看出,发行人员占绝大部分,而且使用劳务派遣这种用工形式的对象一般是流动性较大、替代性较强的发行人员,因此笔者将着重分析发行人员在劳务派遣、自我管理两类用工形式中的对比情况。

  优缺点对比(如表1)

  费用支出对比

  1. 劳务派遣费用支出

  使用劳务派遣这种用工形式的前提条件是要先清理之前用工中遗留的问题(主要是补缴社会养老保险等费用),再与劳动者解除劳动关系(需支付经济补偿金)。

  根据有关规定,由于员工个人不愿缴纳,导致该公司在2003年前未给少数发行人员缴纳社会养老保险等,但仍需补缴,而目前当地的补缴基数是2977.58元,养老保险14%,医疗保险11.5%,失业保险2%(工伤保险、生育保险不用补缴),因此公司为每人支付的补缴费用为818.9元/月,每年为9826.8元。

  按照《劳动合同法》有关规定,在员工未违纪或未不适应岗位要求等情况下,公司提出解除劳动关系应支付经济补偿金(每工作一年应支付一个月的工资作为经济补偿金)。经测算,按照目前该报刊发行公司的发行人员工作年限,以及人均工资2000元/月计算,经济补偿金也需支付约1053.18万元。

  因此,该报刊发行公司与发行人员若要解除劳动关系,至少先支付1053.18万元(社会养老保险等补缴费用还未计算在内)。同时,该公司与劳务派遣公司签订劳务派遣协议后,还需支付管理服务费及其他费用,具体如下:

  通过向多家正规的劳务派遣公司进行咨询了解,现劳务派遣管理费的市场价一般为50元/人/月。公司在册的发行人员为1136人,每月增加支出56800元(50元×1136=56800元),十年内共需支付681.6万元的管理费。

  另外,若员工出现工伤,除社保局规定的报销外,员工的一些后续费用(如伤残就业补助金)等仍由用工单位自行支付。

  综上所述,公司若使用劳务派遣,十年间须支出至少1735万元。当然,在劳务派遣协议存续期间还会发生不可抗力的事情,费用也会随之增加。

  2. 自我管理费用支出

  按照《劳动法》、《劳动合同法》等规定,连续签订两次以上固定期限劳动合同或连续工作满10年的,则签无固定期限劳动合同。假设为避免此风险,用人单位不与劳动者连续签订两次以上固定期限劳动合同,且不让劳动者在本单位连续工作满10年。从费用支出看,即用人单位支付给劳动者的经济补偿金最多是其9个月的工资。结合该公司实际,10年内共需支付经济补偿金约1803万元(按平均工资2000元计算)。

  因此,10年内自我管理支出费用约1803万元,仅比劳务派遣这种用工形式多支付68万元。

  相关建议

  基于以上两种用工形式的优缺点及费用支出情况对比,结合实际,笔者建议对公司的发行人员应采用自我管理形式。主要原因有:1. 发行工作是纸质媒体不可或缺的组成部分,这种用工形式不仅方便用人单位管理,而且可增强凝聚力,保障投递质量,对发行队伍的稳定和发展起到很大作用;2. 从产生的费用数据上看,劳务派遣所需的费用不低,并未在人力成本方面有明显优势;3.《劳动合同法》修正案不允许用人单位再大量使用劳务派遣工。

  因此,笔者建议:

  第一,对员工不愿意参保或者在其他单位参保的,应区分对待。对不愿意参保的,让其签订非全日制劳动合同,约定不享受公司除工资外的其他福利;对在其他单位参保者,要求出具在其他单位参保的书面证明以及社保出具的参保证明,并与其签订劳务合同。

  第二,对今后新聘的人员,执行“3+6”规定,即与新聘人员先签3年劳动合同(试用期6个月),合同期满后,若双方均愿意续签,可再签6年劳动合同。

  第三,公司应尽快完善各项规章制度,加强精细化管理,逐步完善自行管理。

  第四,对于同城纸质媒体,在时机成熟时可考虑发行人员的整合,即同城只保留一支发行队伍,产生的费用由同城各报社共同分摊,以减少人力成本的开支。

  (作者单位:杭州日报报业集团)

    原载于2013年10月《中国报业》杂志

(责编:陈晓、胡线勤)

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