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实施内生绩效型管理 拓展地市报发展空间

张宝富 

2012年08月23日10:23    来源:中国报业

    廊坊地处北京和天津之间,地理位置得天独厚,交通四通八达,素有“连京津之廊,环渤海之坊”的美称。“大树底下好乘凉”,其特殊的区位优势,助推了廊坊经济发展。然而,对报业来说,这并非好事。因受南北两个直辖市的辐射,也可以说是“南北夹击”,很多北京和天津的报纸直发廊坊,使廊坊不能发挥一个中心城市的作用。2005年以前,廊坊日报社仅有一张报纸,广告收入仅500多万元,总收入也只有1000多万元。报社没有一辆采访车、记者没有一分钱奖金、八个人用一台电脑、印刷厂经常交不上养老保险,引发很多人到市委市政府上访。

  2005年下半年,市委调整班子,我由三河市副市长调整到报社任党委书记、社长。上任伊始,我带领报社领导班子反复调研,充分论证,提出了“办报立社、管理兴社、经营壮社、发展强社”的兴社理念和“内生绩效型”管理模式,使报社发生了翻天覆地的变化。同时,几经改进、几经整合,到目前,报社形成了较为科学、具有自身特色的现代管理模式——“内生绩效型”管理模式。

  由“外部控制型”向“内生绩效型”管理转变是地市报发展到现阶段的必然选择

  “内生绩效型”管理是指由组织内部根据工作目标要求,自主实施的自发内生绩效的管理制度。这种管理模式的优势在于,按照单位的战略使命以及被考核者的岗位职责制定考核指标与标准,将单位职能目标和个人岗位职责结合,把单位整体效益与个人既得利益紧密绑定,以“日清、周结、月总、年评”的方式实行“订单式目标引领、项目式推进管理、数字式量化考核、捆绑式利益分配”,变外控型为内生型管理、变重结果为重过程管理,变面式为点式、线式管理,达于“要我干”向“我要干”的转变,从而提高工作效能,创造性完成各项工作。

  2006年以来,廊坊日报社逐步探索建立了适合自身实际的“内生绩效型”考核机制,实现系统流程管理,通过激发人的主观能动性产生工作效益。主要表现在:建立健全了干部队伍的岗位职责、工作目标、考核流程、惩罚机制,自发形成评价结果,有效消除了“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”造成的“机关病”,实现了各项工作提质提速,上档升级。

  体现在办报上,几年来,先后荣获“中国品牌媒体百强-地市党报十强”、“中国十大创新地市报”等国家级重大奖项40多个,并在河北省报纸质量综合评比中摘金夺银。在河北省第三届报业经营管理先进报社评比和第五届河北省报纸质量综合检查评比中,廊坊日报社被授予全省十佳经营管理先进报社称号,报纸内容、编校、版面设计、印刷和专栏、专(副)刊、广告创意7个单项全部获优秀奖,获全省市级党报总分第一。新闻精品层出不穷,多篇作品连获河北省新闻奖一等奖,一批骨干编辑记者相继获得省市级“优秀共产党员”、“巾帼十杰”、“五四青年奖章”等荣誉称号。新闻采访部集体跻身河北省“青年文明号”行列。

  体现在经营上,廊坊日报社已发展为拥有《廊坊日报》、《廊坊都市》报、廊坊传媒网、手机报、《新闻视野》“3报1刊1网”的组织架构。发行总量从2005年的3万多份发展到8.8万份,连续7年实现党报百人拥有量全省第一;广告收入以每年30%的速度递增,报社各项经营总收入近8000万元,6年间翻了四番,报业经济增速和成长性全省第一。

  “内生绩效型”管理模式的先进性在于,用体制机制引领单位与个人目标,用数字化考核规范目标实现途径

  廊坊日报社“内生绩效型”考核主要由党委、编委、职能科室、职工“四级策划”,提出各自效益目标、职责权限、实现规程、成果价值,以企业管理“平衡积分卡”方式进行数字化考核,变分派任务为自定目标、主动领办、平衡效益、价值共享。其主要包括两大类考核:

  1.新闻业务科室

  ①指标与标准的制定。将稿件和版面设置了四个等级,对应不同分值。

  ②考评办法向三部分人员倾斜:一线采访记者、夜班编辑和评论记者。对于编辑部内勤科室和不好量化考核的科室,人员得分为写稿得分+相应级别分数×0.8。

  ③见报稿件出现差错,实行作者、编辑、值班主任、副总编共同承担责任。

  ④设立“社长总编特别奖”,每月进行“好策划”、“好版面”、好稿件”、“好标题”、“好图片”“五好”新闻作品评选,给予适当的物质奖励。

  ⑤考核结果的运用。每月的绩效考核分值,作为当月的绩效工资发放依据,并进行公示。同时,为鞭策后进,还出台了绩效考核排名制度。每年记者节对“十佳编辑记者”、“十佳采编新秀”予以表彰,评定人员完全由绩效总分自动产生。

  2.行政后勤科室

  ①考核方法。采用《职工绩效考核评分表》列出工作项目,职工每天须认真填写《工作记录卡》,真实记录各项工作任务的完成情况,由上一级领导按“完成很好、完成、基本完成、未完成”4个档次作出工作评价。

  考核小组根据岗位职能划分和被考核者的分工,对被考核者的履行职能情况按档进行评分,对被考核者月度工作任务完成情况进行综合评议,评议结果进行公示。

  ②考核结果的运用。每月考核后,部门主任要对职工进行绩效面谈,帮助职工改进和提高工作业绩。月度考核结果作为当月的绩效工资发放及年度考核和年终奖励的依据。每年评选“十佳”职工,也是由考核分数自动产生。

  深入探究廊坊日报整个绩效管理活动,可以发现“内生绩效型”管理与外部控制型管理(考评)的显著区别,在于“阳光操作,透明运行,自我管理,效酬对等”。一个月下来,职工通过自己的工作量、工作成效就可以计算出拿多少绩效工资;一年下来,就可以计算自己能不能取得年度考核优秀;机会面前,就可以知道自己能不能晋升和聘任职务。

  “内生绩效型”管理机制总体成效与其发展人、成就人给事业单位管理带来的启示

  一是工作动力上,实现了“要我干”到“我要干”的根本转变。“内生绩效型”管理真正管住了人心,激发了编辑记者内在动力,实现了由被动工作变主动作为。真正实现了工作动力上的“要我干”到“我要干”的根本转变。

  二是工作作风上,实现了“松、粗、浅、浮、慢”到“严、细、深、实、快”的根本转变。“内生绩效型”管理使干部职工岗位职责明确、目标要求清晰、工作流程规范,实现了工作高效运行。整套流程清晰顺畅,避免了推诿扯皮和稿件撞车。全社上下真正形成了作风深入、运转有序、快捷高效的工作氛围。

  三是考核操作过程上,实现了“封闭式”到“全透明”的根本转变。由于“内生绩效型”管理实行“日清、周结、月总、年评”的方式,干部职工的职责、任务、要求、标准、分值清楚,考核操作过程公示,且建立了绩效结果综合运用体系,实现了评价过程和评价结果的公平公正、公开透明,进而激发了每一个职工的工作热情,形成了积极向上、和谐文明的生态环境,使大家都有紧迫感,形成了多干活、多得分,争取靠前排名的良好竞争氛围。

  在事业单位推行企业化管理模式,可以给优秀职工带来丰厚的利益回报,这种回报不仅体现在物质层面,而且体现在晋升、政治荣誉、个人发展机会、公众形象塑造等诸多方面。

  实践证明,“内生绩效型”管理机制带来的收益远远超过制度的设计与实施成本,同时,报社的人际关系也得到进一步优化,政治生态更加健康文明。

  (作者:廊坊日报社党委书记、社长)

 

(责编:于婷、周文水)

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