□ 陳 鋼

　　一夜之間，中國大地上突然出現了這麼多會唱歌的人，歌迷們如痴如醉，評委們無法割舍﹔廣告紛涌至電視台，觀眾們茶余飯后討論的盡是“好聲音”……浙江衛視的選秀節目《中國好聲音》，給人們帶來的不僅有好的歌聲，也有全新的娛樂模式和電視營銷模式。而從自身報業人事部門工作的層面，筆者認為，這檔節目可以啟發我們從全新的角度思考組織人事模式。

　　“海選”制——

　　選拔體系的再變革

　　在觀看《中國好聲音》時，筆者腦海裡一直縈繞著一個問題：這麼多“好聲音”，是從哪裡找來的？

　　盡管前幾年湖南台的“超女”沖擊了中國音樂市場，但以往歌手“出山”的途徑依然集中在如下幾條：音樂學院的正統模式、唱片公司的偶像模式、網絡平台的草根模式。雖然近幾年電視選秀等形式的平台層出不窮，但中國底層歌手的上升通道其實一直沒有完全打開，《中國好聲音》能涌現出那麼多優秀歌手，已經証明一大批有實力的歌手被埋沒是不爭的事實。

　　“好聲音”採用的是“海選”模式，“海”不僅指的是四海之內--隻要是中國的就全部包容，沒有文憑高低要求，沒有年齡和專業的限制。這樣的“海選”能夠讓所有想參加節目的都能參加，至於你能不能脫穎而出，隻看你是否有實力。

　　我們的人才招聘和干部選拔體系與其有很多相似之處。人才招聘和干部選拔要求更高、程序更嚴格，但是我們能從“好聲音”中學到一些看似簡單的經驗：把眼光盡量放得更寬廣些，讓更多不同類型的人進入組織人事工作的視野。如果從一開始就盯死年齡、專業、文憑，那麼我們很有可能錯過更適合這一崗位的人。

　　我們的實際工作其實與唱歌的道理是一樣的，需要會唱高音的人，也需要唱低音的﹔需要傳統風格的，也需要前衛流派的。而這樣的人才，並不一定就在研究生人群裡，說不定就在隻有初中文憑的人中間。這裡強調的並不是文憑，更多的是指人才的適合性，所謂“不拘一格'選'人才”。

　　“轉身”制——

　　公平原則的再加強

　　為了避免評委對選手先入為主的印象干擾評判，“好聲音”讓四位評委在選手出場時全部背對舞台，在聽到自己認為可以接受的聲音時，才能按鍵轉身。

　　“好聲音”的這一規則，為那些不是帥哥靚女卻有著好聲音的人提供了一個相對公平的環境。當然，我們可以信任評委的人格力量，相信他們一定會對自己的眼光和聲譽負責，但是從制度層面來保証選秀更加公平，這是“好聲音”對公平原則的再加強。

　　在組織人事的招聘工作中，也有一些類似“轉身”的環節。比如我們在招聘面試時，為避免評委徇私，會採取一系列措施。以紹興日報社2010年面向全國的招聘為例，在考生進入面試環節后，報社即制定了更加嚴格的程序來規范評委的行為。評委名單在面試前一天晚上才確定，並於當晚11點通知，第二天上午現場宣布評委的分組，同時收繳所有評委的手機﹔所有考生按報到順序確定號碼，在面試時，隻向評委報告號碼，不得透露自身情況，包括姓名、年齡和以往經歷，如有違反一律取消資格﹔面試題全部統一，評委按標准提問，嚴禁評委發表對某考生的“觀感”或互相交流，以免“引導”評分方向。如此嚴格的程序，為報社挑選出優秀的人才創造了相對公平的環境。目前，2010年招聘的人員中，已經有相當部分成為採編隊伍的主力軍。

　　“導師”制——

　　培訓方法的再探索

　　對於人才的培訓，一直是組織人事工作的一大課題。報社在2010年的招聘工作結束后，對新進人員進行了集中培訓。一是讓新進員工進行“上山下鄉”的鍛煉，接受最基層的信息﹔二是新進員工在第一年不分配正式崗位，而是在報社各部門中輪換崗位，每次為期3個月左右，既讓員工了解報社各部門的情況，同時也給組織人事部門、各用人部門觀察員工提供了機會。

　　“好聲音”節目，讓人看到了一種更先進的培訓機制，這裡暫且稱其為“導師”制。“好聲音”的“導師”制很有特點：學員和導師是一種互相“對眼”的關系，不僅僅是老師可以挑學生，學生也可以挑老師。對於這種方法，個人的理解是“崇拜產生力量”。在新員工初期的培訓中，這種力量能讓學員感興趣、易接受。

　　我們也清楚地看到，在“好聲音”后幾期的淘汰環節中，入選的學員水准都有了大幅提高，而且個個風格迥異、特色鮮明，這是導師因材施教的成果，也是“導師”制帶給這檔節目的又一亮點。

　　報社是一個業務單位，有相當一批在社會上有影響、有知名度的專業人才，如何從這樣的培訓方式中汲取經驗，值得深入探討。

　　組織人事工作是一項動態化的工作，不斷總結成敗得失，或從其他模式的工作中吸取為我所用的經驗和方法，是組織人事工作的重要課題。“好聲音”帶給我們一種全新的模式，希望這樣的總結梳理，也能為我們帶來“好方法”以及隨之而來的“好人才”和“好干部”。

　　（作者單位：紹興日報社組織人事中心）

　　原載於2013年9月《中國報業》雜志