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科學思維優化人才建設工程

2013年09月22日09:58    來源:中國報業

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    □ 琚平和

  在經濟全球化浪潮日益高漲的今天,新事物、新現象、新思想層出不窮,知識增長呈幾何級數上升。面對這樣一個日新月異的外部環境,我國人才建設已明顯滯后。要改變這種狀況,必須創新人力資源工作,加快培養具備科學思維能力、善於遵循科學規律的人才工作者。

  樹立科學的人才觀

  根據事物發展的遞補性原理,當某一局部領域發生劇變時,無法在短期內提供適當的人才是有可能的。重要的是,能不能順應時勢,採取科學手段、按照科學方法加快培養造就這類人才,使人才的質量和數量盡快適應外部環境的需要。這其中最重要的,是我們對不同時代和環境的人才與人才建設的本質應該有一個清醒的認識。

  首先,人才的內涵和外延在不斷擴大

  在內涵方面,知識經濟時代人才的作用由市場說了算,哪怕暫時用非所長,人才的知識儲備隻要客觀存在,就很少會被外界的武斷評價所抹殺,總會有適合的崗位在等待人才的選擇。在外延方面,今天的人才總量不僅較過去龐大,而且分布領域更廣,流動更加頻繁,人才管理的開放程度也更高。

  其次,人才培養趨向復合型

  “一招鮮,吃遍天”曾經為世人所崇尚,然而在當今社會,市場更加需要復合型創新人才。人才建設要滿足這種現實需求,就必須在人才培養各階段加強多專業的綜合教育,努力突破局部領域和專業能力的限制。因此,人才培養的內容、方法和手段也要應時而變。

  再次,人才市場配置的理念主流化

  復雜多變的外部環境必然會衍生一些難以預測、不易把握的形勢變遷,人才工作無論怎樣加強前期研究,也不易做到事事臨機有備、操控自如。實踐証明,在人才配置流向隨外部環境演化的過程中,調整方向的有效手段是市場。增強市場配置的作用,使人才市場配置理念居於主流化地位,應該成為人才建設的基本思路。

  人才建設必須獲得足夠的保障

  人才建設的動力體系需由社會系統來提供,反過來,人才建設也容易受到社會系統中其他因素的影響,具有鮮明的條件雙重性。人力資源工作要尊重客觀實際,正確判斷機遇,巧妙挖掘資源,果斷求新突破,並在實踐中贏得時間、空間和物質上的足夠保障。

  一是要懂得創造條件,贏取發展先機

  各地區各行業各部門因基礎水平不同,對待人才工作的態度和發展人才事業的條件也有較大區別。人才工作者必須對當地社情民情有足夠清醒的認識,懂得想方設法創造條件,贏得有利的發展先機。

  二是要學會依據形勢,科學分配時間

  人才資源的開發、利用和管理工作是一種動態的統一,既不能過緩過慢,與未來趨勢長期脫節,也不能操之過急,一味超越現實需要。因此,要加強預測性和現實性相結合的研究,科學分析形勢發展,安排好人才資源開發、利用和管理的進度與層次,提高人才建設的質量。

  三是要善於協調不同部門,全面推動人才建設

  人才建設過程中的各個階段都離不開其他行業或部門的支持,協調不同部門,加強資源整合,推動整體改革創新,將人才建設當作“一盤棋”來作通盤考慮和謀劃,這不僅是人才部門一家之職,也應成為社會大系統共同的責任。唯此,才能為人才的開發、使用和管理工作開辟空間,使人才建設工程獲得全面的社會保障。

  健全完善人才資源調控系統

  體制機制改革創新是人才工程建設的核心。要創造一個有利於人才資源開發、有利於人才使用管理的環境,就必須按照市場規律、遵循“以人為本”的原則,健全完善人才資源調控系統,推進人才管理體制運行機制的改革和創新。這個調控系統的優化過程,充分體現在管理體制和運行機制的變革上。

  管理體制改革主要有三個方面:首先,要加大解決人才體系中結構性矛盾的力度,包括年齡結構、專業結構、職務等級結構和地區分布結構等。年齡結構應趨於合理,老中青三代比例配置適當﹔要加強產業結構調整的預測性研究和信息發布,引導專業結構趨向合理﹔採取有效手段調整初中高級職務結構比例,引導人才流向,促進地區人才分布結構的進一步改善。其次,改革管理制度體系,重點在健全完善法規管理和探索分類管理等制度的創新。一是健全人才管理的法規體系,根據形勢發展及時調整制度管人才的方法和手段﹔二是大膽探索新的管理模式,建立相應制度,進一步提高管理水平﹔三是推進管理方法創新,由單一的行政管理向以市場管理為主轉變。

  運行機制創新要強化五大機制:一是競爭機制。要真正體現優勝劣汰,使“鯰魚效應”發揮實效﹔二是激勵機制。用事業凝聚人,用條件吸引人,用精神鼓舞人,用物質回報人﹔三是約束機制。除注意發揮激勵機制本身具備的約束作用外,依照勞動法規,重視合同關系的建立,是人才管理不可缺少的一環﹔四是交流機制。打破“條塊分割、部門所有”的局面,積極引導人才自由流動﹔五是信息反饋機制。加強市場調研,開拓反饋通道,讓人才發揮更大效應。

  建立人才工作績效預測檢測系統

  隨著社會的發展,定性分析和定量統計方法被廣泛運用,人們的思想觀念和認識水平已經提升到一個新高度。人們不再滿足於表層的印象,而是敢於觸及被分析對象的本質,以嚴謹科學的態度開展調查研究,從中得出結論。

  要科學評價人才工程建設的質量,僅僅依據外部評價,不僅手段陳舊,結論也未必正確。在參考外部評價的基礎上,運用調查分析和數學方法,可以作出更加准確的判斷。比如,以人才建設成果和建設成本的比值大小作為標准,當成果/成本>1時,就可以說明人才建設取得了一定的成效。人才的開發、使用和管理必然伴隨著用人機構的成本支出,這個支出包括資金支出、人員流失、機構部分功能喪失或被重新分配、機構形象受損、社會壓力加大等﹔成果包括經濟效益增長、社會聲望提高、機構功能增強、工效上升、人力資源活躍等。這些因素,有的直接體現為有形的數字,有的則完全是無形的項目。做好成本核算和質量評估工作的重要方法之一,就是要以對照表、變量圖等形式,把有形數字之間的增減變化和比值作為計算依據,把無形項目的強弱、消長等變化作為比較性參考,通過綜合分析,得出人才工程建設是否取得成果。

  不同地區不同行業的基礎條件不同,其經濟發展層次、公眾受教育程度、社會認識水平等也存在區別,要探索建立因地而異的人才工作績效的預測檢測系統。其主要手段是運用調查分析和數理統計法,做詳細精確的統計分析工作。比如,在一項人才建設改革前后,可以借助調查問卷形式,將改革支持者與反對者比率的變化、公眾信心與懷疑指數的變化、人員流動的變化、工作效率的變化、工作壓力與動力的變化,個體分配收入與機構經濟效益的變化,個體與群體歸屬感的變化等進行分析,並結合人力資源主動性發揮的程度等數值和因素,形成初步結論。

  特別需要重視的是,在作出預測和檢測的初步結論后,還要根據需要,定期作進一步的測試,以得出准確的結論。這不僅有利於對人才工程建設做出正確預估或評判,還能及時反饋信息,檢驗預測和評估系統功能的有效性,從而促進系統的自我修正。

  (作者:人民日報社人事局原局長﹔此文與駱旭冰合作)

  原載於2013年9月《中國報業》雜志

(責編:陳曉、胡線勤)

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